Je medewerkers als ambassadeurs, is dat wel een goed idee?
Het lijkt zo gemakkelijk als je je tijdlijn op LinkedIn moet geloven: mensen posten maar raak en doen dat ook nog succesvol gezien de likes en comments die ze krijgen. En als je er net aan begint en vooral je medewerkers erbij wil betrekken, dan kan dat best intimiderend zijn.
Want waar doe je nou precies goed aan, ‘hoe moet het’ en waar leg je de lat?
Een kritische blik op je tijdlijn maakt vaak vrij snel duidelijk wie of wat je aandacht trekt en of dat positief of negatief is ;-)
Dat is een mooi vertrekpunt om het gesprek te voeren over ambassadeurschap en hoe je dat wil invullen binnen jouw organisatie.
En let wel, weerstanden gegarandeerd! Daarom leg ik je in deze blog graag uit hoe je die weerstanden herkent én hoe je ermee om kunt gaan.
Het is namelijk een van de eerste stappen die ik zelf onderneem in mijn ambassadeursprogramma’s.
De drie vormen van weerstanden
Je kunt weerstand vanuit de psychologie onderverdelen in 3 categorieën:
- Reactance >> gericht op de boodschapper
- Scepticisme >> gericht op de inhoud
- Inertia >> passiviteit, ‘ik wil wel, maar doe het niet’
Hieronder werk ik ze een voor een voor je uit.
Reactance: ‘Laat mij het zelf bepalen!’
Laten we beginnen bij Reactance, want van alle weerstanden die er zijn, ervaar ik deze persoonlijk als de meest taaie ;-)
Reactance komt voort uit de behoefte aan autonomie, ‘laat mij het zelf bepalen’ en als je kinderen hebt, dan heb je er waarschijnlijk een levend voorbeeld van rond wandelen. Mijn 5-jarige dochter herinnert me er iedere dag opnieuw aan dat zij bepaalt en niet ik ;-)
Goed om je te beseffen is dat het hier niet zozeer gaat om de verandering zelf die je van iemand vraagt (dus het zich uitspreken als ambassadeur van de organisatie), maar dat jíj (of de organisatie) degene bent die dat vraagt. Bijvoorbeeld omdat iemand vindt dat ambassadeurschap vanzelf zou moeten ontstaan, niet doordat er vanuit de organisatie op wordt gestuurd.
Als boodschapper roep je dus frustratie op en soms zelfs boosheid. Iemand voelt zich niet erkend (‘dat kan ik toch zeker wel zelf bepalen’) en is er simpelweg op tegen dat jij hem/haar gaat vertellen hoe het moet.
Zoals gezegd, best een lastige dus ;-) en alles wat je hierop loslaat zou gebaseerd moeten zijn op de onderlinge relatie. Tussen jou en de ander of tussen de organisatie en de medewerker.
Wellicht een no-brainer, maar empathie is key hier. Jij vraagt van je medewerker om op te treden als ambassadeur en zich (online) uit te spreken. Maar dat kan alleen als diezelfde medewerker zich binnen de organisatie ook gezien en gehoord voelt, als hij/zij betrokken is en deelgenoot wordt gemaakt van de stappen die de organisatie wil zetten. Ook in het ambassadeursvraagstuk dus!
Door niet van bovenaf te bepalen dat dit jullie nieuwe strategie wordt, maar juist input op te halen bij de mensen die je hiervoor nodig hebt, bestendig je de relatie en werk je aan draagvlak. Tel daar de unieke input en authentieke uitstraling bij op en je hebt een win-win situatie in het kwadraat!
Scepticisme: ‘Eerst zien dan geloven’
Door naar scepticisme! En deze ken je vast:
- ‘Wat als onze mensen iets verkeerds posten?’
- ‘Mijn posts hebben toch geen nut, want mijn netwerk is niet groot genoeg.’
- ‘Wie zit er nou te wachten op mijn berichten?’
Scepticisme komt voort uit onzekerheid en het niet kunnen overzien van de nieuwe situatie. Ja maar, wat als.. Dat soort gevallen ;-)
Het goede nieuws is dat deze weerstand gericht is op de verandering of inhoud zelf en niet op de boodschapper. Je kunt dus een boel doen om zekerheden in te bouwen voor mensen die dat nodig hebben.
Bijvoorbeeld door de garantie te bieden dat er een periode van experimenteren wordt genomen, waarin mensen de tijd en ruimte krijgen om te leren hoe ze zich online kunnen uitspreken over hun werk en de organisatie. Dat er (1-op-1) begeleiding wordt geboden om hen te helpen uitvogelen wat wel/niet kan en past vanuit de organisatie en dat er altijd iemand beschikbaar is om een LinkedIn post mee te bespreken voordat ‘ie online gaat.
Laat mensen daarnaast zichzelf overtuigen van het belang van ambassadeurschap door hen te bevragen waar zij denken dat het aan bij kan dragen. Je kunt je collega’s de voordelen namelijk wel op een presenteerblaadje aanbieden, maar internaliseren komt o.a. voort uit erover nadenken en ideeën brainstormen. Biedt daarvoor ook de ruimte.
Ook het schetsen van het grotere plaatje helpt enorm bij het verminderen van scepticisme. Want als je weet waarvoor je het doet, dan wordt het een stuk gemakkelijker om je eraan te committeren. Een tijdframe, de doelstellingen, het stappenplan; allemaal zaken die ondersteunend zijn aan het uitbannen van de onzekerheid.
Inertia: ‘Ik wil wel, maar het lukt niet’
Last but not least: Inertia. En pfoe, ook dit kan a tough nut to crack zijn..
Het verwarrende aan deze vorm van weerstand is dat de intentie er wel is, maar dat de actie uit blijft. Alles is erop gericht om zo min mogelijk energie te verbruiken en zeker als de urgentie of emotie niet gevoeld wordt, leidt dit tot passiviteit.
Frustrerend voor jou en de organisatie als ambassadeurschap hoog op je verlanglijst staat, maar je medewerkers niet in beweging komen.
Wat hier behulpzaam kan zijn is het hanteren van de zogenaamde implementatie intentie techniek: je maakt (gezamenlijk) een plan voor hoe je bepaald gedrag of een doel gaat verwezenlijken. Een voorbeeld: ‘Als we een evenement bezoeken, dan post ik daarover op LinkedIn’. Of nog concreter: ‘Iedere keer als we een fase van project X afronden, dan noteer ik de 3 lessons learned en deel deze in een LinkedIn post’.
De succeservaring is hierin belangrijk, omdat juist die voorziet in de nodige energie en ingezien belang. Ervaren dat wat je doet ook iets oplevert, draagt daarnaast ook bij aan je zelfvertrouwen, wat maakt dat de volgende acties steeds iets makkelijker worden. Net zolang tot het vanzelf gaat of vanzelfsprekend wordt.
Conclusie
Goed om te onthouden >> elke weerstand is gezond, want degene die de weerstand ervaart probeert iets te beschermen. Aan jou de taak om dat te onderzoeken.
Wist je dat maar liefst 90% van een effectieve gedragsinterventie, rust op het begrijpen van menselijke motivaties en drijfveren?
Met andere woorden: wil je je medewerkers bewegen naar ambassadeurschap, dan is het noodzakelijk dat je weet en begrijpt waar ze vandaan komen en hoe ze naar dit vraagstuk kijken. Pas dan kun je samen toewerken naar de uitvoering ervan, waarbij ieder dat op zijn of haar eigen wijze zal vorm geven.
En psst.. Precies daar ligt de kracht van ambassadeurschap!
